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TRAVAIL TEMPORAIRE

TRAVAIL TEMPORAIRE

Le développement du travail temporaire, ou intérim, est un phénomène récent qui consiste, pour une entreprise spécialisée, à mettre temporairement à la disposition d’utilisateurs des salariés qu’elle recrute et rémunère à cet effet. Le travail temporaire présente donc la particularité de faire naître une relation triangulaire entre un salarié, un entrepreneur de travail temporaire et une entreprise utilisatrice: l’entreprise de travail temporaire conclut avec l’utilisateur un contrat commercial de mise à disposition, et avec le salarié un contrat de mission, l’entrepreneur de travail temporaire étant le seul employeur du salarié.

Le caractère provisoire des tâches confiées, générateur de précarité, et certains abus, ont conduit le législateur à réglementer la profession d’entrepreneur de travail temporaire, à poser des conditions au recours à l’intérim et à assurer aux travailleurs temporaires certaines garanties sociales. Le régime sévère instauré par l’ordonnance du 5 février 1982 a cependant été assoupli en 1986 et à nouveau retouché en 1990 (art. L. 124-1 sqq. du Code du travail).

Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet. L’activité ne peut toutefois être exercée qu’après accomplissement de deux formalités essentielles: une déclaration faite à l’inspection du travail et l’obtention d’une garantie financière. Cette garantie, qui est complétée par celle qui pèse sur l’utilisateur de main-d’œuvre temporaire, assure, en cas de défaillance de l’entrepreneur, le paiement des salaires et des charges sociales. L’entreprise de travail temporaire doit en outre tenir l’administration informée de ses activités et l’utilisateur est tenu d’inscrire au registre du personnel tous les salariés temporaires dont il utilise les services.

À la liste limitative des cas de recours au travail temporaire instituée en 1982 l’ordonnance du 11 août 1986 a substitué une réglementation plus générale visant les tâches non durables et interdisant de pourvoir au moyen d’un contrat de travail temporaire un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Apparaissent ainsi comme des motifs légitimes de recours au travail temporaire le remplacement d’un salarié momentanément absent, un surcroît exceptionnel de travail, l’exécution d’une tâche inhabituelle... Est en revanche interdit le recours à des intérimaires pour remplacer des grévistes ou pour effectuer des tâches donnant lieu à une surveillance médicale spéciale.

La réglementation tend en outre à limiter dans le temps le déroulement des missions: obligation de fixer un terme à la mission, instauration d’une durée maximale de vingt-quatre mois, limites à la possibilité de réduire ou de prolonger la durée des missions et de recourir pour un poste déterminé à la conclusion de contrats d’intérim successifs.

Le contrat de mission ou contrat de travail temporaire est celui qui lie le salarié à son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Il doit être rédigé par écrit pour chaque salarié et pour chaque mission. Sa durée correspond à celle de la mission. Le contrat de travail temporaire doit obligatoirement reproduire les dispositions essentielles du contrat de mise à disposition (notamment le motif pour lequel l’utilisateur fait appel au salarié temporaire, le terme de la mission, les caractéristiques du poste à pourvoir, la qualification du salarié, sa rémunération). Il mentionne également que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Il peut enfin prévoir une période d’essai.

La rémunération du salarié intérimaire est fondée sur un principe d’égalité par rapport aux salariés permanents de l’entreprise utilisatrice occupant, avec une qualification équivalente, le même poste de travail: la comparaison s’effectue en prenant en considération non seulement le salaire de base mais aussi les avantages et accessoires qui le complètent. Au salaire ainsi déterminé s’ajoutent une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de précarité d’emploi versées au terme de chaque mission. L’objet de l’indemnité de précarité d’emploi est de compenser l’absence de continuité de l’emploi qui caractérise le travail temporaire, et son montant minimal a été fixé par décret à 10 p. 100 de la rémunération totale brute. L’indemnité de précarité n’est pas due si la rupture du contrat intervient à l’initiative du salarié, si elle est la conséquence d’une faute grave de sa part ou d’un cas de force majeure.

L’ancienneté du salarié intérimaire dans l’entreprise de travail temporaire se calcule en totalisant les périodes pendant lesquelles ce salarié a été lié à l’entreprise par des contrats de mission. Et, dans la mesure où ils ont été liés à l’entreprise de travail temporaire par des contrats couvrant au moins trois mois par an, les travailleurs temporaires entrent en compte dans l’effectif de l’entreprise pour la mise en place d’une représentation du personnel.

Dans l’entreprise utilisatrice, les travailleurs temporaires sont soumis aux conditions de travail applicables à celle-ci, bénéficient des avantages collectifs qui y ont été institués (transports, installations collectives), entrent en compte dans l’effectif (on ajoute au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable de salariés sous contrat de travail temporaire mis à la disposition de l’entreprise au cours de l’exercice), mais ne participent pas aux élections professionnelles.

Quel que soit le régime applicable dans l’entreprise utilisatrice, les travailleurs temporaires relèvent du régime général de la Sécurité sociale.