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Kündigungsschutz,

 

gesetzlicher Bestandschutz eines Arbeits- oder Mietverhältnisses über Wohnraum vor Kündigungen durch den Arbeitgeber oder Vermieter.

 

Arbeitsrecht:

 

Der Arbeitgeber hat bei der Kündigung neben den Kündigungsfristen insbesondere das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Die Regelung unterschiedlicher Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte (§ 622 BGB alter Fassung, Angestelltenkündigungsschutzgesetz vom 9. 7. 1926) ist 1990 vom Bundesverfassungsgericht wegen Verstoßes gegen den Gleichheitssatz für verfassungswidrig erklärt worden. Die dem Gesetzgeber vom Gericht auferlegte Neuregelung erfolgte im Kündigungsfristengesetz vom 7. 10. 1993 und ist in § 622 BGB eingearbeitet worden; das Angestelltenkündigungsschutzgesetz und § 55 Arbeitsgesetzbuch der DDR, der gemäß Einigungsvertrag in den neuen Ländern fortgalt, sind außer Kraft getreten. Die neue Regelung stellt Arbeiter im Verhältnis zur Regelung des § 622 BGB alter Fassung deutlich besser, Angestellte hingegen erfahren in der Regel deutlich verkürzte Kündigungsfristen. Von den gesetzlichen Fristen abweichende Bestimmungen in Tarifverträgen gehen den gesetzlichen Fristen vor.

 

Das Kündigungsschutzgesetz (Abkürzung KSchG) in der Fassung vom 25. 8. 1969 (mit Änderungen) gilt für alle Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen in einem Betrieb oder einer Verwaltung mit mehr als fünf Arbeitnehmern tätig sind (§§ 1, 23). Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit bis zu 20 Stunden wöchentliche Arbeitszeit sind als 0,5, mit bis zu 30 Stunden als 0,75 Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Dies gilt auch, wenn zwar dringende betriebliche Erfordernisse Entlassungen notwendig machen, aber die Kündigung gegen Auswahlrichtlinien einer Betriebsvereinbarung verstößt oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz, in einem anderen Betrieb des Unternehmens nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder - mit Einverständnis des Arbeitnehmers - unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (Änderungskündigung). Hat der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt und bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht genügend berücksichtigt, ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt. Das gilt jedoch nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Ist in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Richtlinie, die der Arbeitgeber mit Zustimmung von mindestens zwei Dritteln der Arbeitnehmer erlassen hat, festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Beweislast für die sozial ungerechtfertigte Kündigung trägt der Arbeitnehmer.

 

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann binnen einer Woche seit Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Unabhängig von einem Vermittlungsversuch muss der Arbeitnehmer, wenn er sich den Kündigungsschutz erhalten will, binnen drei Wochen seit Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage). Unter Umständen sind auch verspätet eingereichte Klagen zulässig (§ 5). Das Urteil kann auf Klageabweisung, auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, oder auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung lauten; Letzteres gilt insbesondere dann, wenn gerichtlich festgestellt wurde, dass durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis zwar nicht aufgelöst wurde, jedoch einer der Parteien die Fortsetzung desselben nicht zugemutet werden kann (§ 9). Die gerichtlich festzusetzende Abfindung kann nach der gesetzlichen Regelung (§ 10) bis zu 12, bei älteren Arbeitnehmern (ab 50 Jahre) gestaffelt bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

 

Während der Dauer des schwebenden Kündigungsschutzprozesses besteht eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers jedenfalls dann, wenn das erstinstanzliche Gericht der Kündigungsschutzklage stattgibt. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch kann sich auch aus § 102 Absatz 5 Betriebsverfassungsgesetz ergeben (Voraussetzung: Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung und Erhebung der Kündigungsschutzklage). Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist allein aus diesem Grund unwirksam (§ 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz), allerdings hängt im Übrigen ihre Wirksamkeit nicht von der Zustimmung des Betriebsrats ab. Das KSchG berührt nicht das Recht zur außerordentlichen (in der Regel fristlosen) Kündigung, die auch durch Kündigungsschutzklage angegriffen werden kann.

 

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht u. a. für Betriebsräte, werdende Mütter (Mutterschutz), Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende (Arbeitsplatzschutzgesetz).

 

Zum Kündigungsschutz im Mietrecht Mietvertrag.

 

Auch das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz. Rechtsquelle des allgemeinen Kündigungsschutzes sind v. a. die §§ 105, 107 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVerfG). Ebenso wie im deutschen Recht handelt es sich um ein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsrecht. Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder ist in den §§ 120 ff. ArbVerfG, für Mütter im Mutterschutzgesetz geregelt. Sonderschutz genießen ferner Soldaten im Grundwehrdienst, Lehrlinge und Invaliden.

 

In der Schweiz wurde der Kündigungsschutz mit der Änderung des OR vom 18. 3. 1988, in Kraft seit 1. 1. 1989, wesentlich ausgebaut. Die Kündigung ist zwar grundsätzlich unter Beachtung vertraglicher oder gesetzlicher Fristen jederzeit zulässig. Eine missbräuchliche Kündigung indessen verpflichtet zu Schadensersatz; die Missbrauchstatbestände sind in Art. 336 OR näher umschrieben. Eine vom Arbeitgeber während gewisser Sperrfristen (u. a. während des Militärdienstes des Arbeitnehmers von mehr als 12 Tagen, während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Entbindung der Arbeitnehmerin) ausgesprochene Kündigung ist nichtig; erfolgt sie vor Beginn einer Sperrfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist unterbrochen (Art. 336 c OR). Besondere Bestimmungen über den Kündigungsschutz enthält auch das Gleichstellungsgesetz vom 24. 3. 1995, das der Verwirklichung der Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsverhältnis dienen soll.

 

Literatur:

 

K.-Gesetz. Komm., begr. v. T. Rohlfing, Losebl. (1963 ff.);

 A. Berchtenbreiter: K.-Probleme im kirchl. Arbeitsverhältnis (1984);

 L. Wenzel: Kündigung u. K. (⁶1994);

 

Gemeinschaftskomm. zum K.-Gesetz u. zu sonstigen kündigungsschutzrechtl. Vorschriften, bearb. v. F. Becker u. a., 2 Bde. (⁴1996).